柿沼　英樹

　経営学のなかでも、人的資源管理論（人材マネジメント論）を中心に据えつつ、組織行動論（ミクロ組織論）にまたがって研究を展開しています。人的資源管理論は「企業が従業員をどのようにマネジメントするのか」、組織行動論は「従業員が企業のなかでどのような態度や行動をとるのか」を考える領域です。これら領域で蓄積されてきた知見を組み合わせて、「組織と個人の関わり合い」、すなわち組織が行う管理とそれに対する個人の反応がどう連鎖しているのかを明らかにしようとしてきました。
　そのなかで、最も関心を向けている研究テーマは、組織の目標達成に過大な貢献を果たす「タレント」と称される人材の確保や活用について論じる「タレントマネジメント」です。タレントマネジメントは、良好な組織業績をもたらす人材マネジメントの考え方として登場したもので、日本企業の人事管理の変革に際して取り沙汰されることの多い「戦略人事」や「人的資本経営」の実践にもつながるような側面を有していると考えられます。この点を踏まえながら、「タレントマネジメントが日本企業ではどう受け止められ、実際にどんな効果があるのか」について、理論的・実証的な研究を進めています。
　タレントマネジメントの実践にみられる組織と個人の関わり合いは、意外と複雑なものだと考えられています。組織の視点からみると、組織への貢献が特に大きい「タレント」とそうでない「非タレント」を識別したうえで、タレントを特別扱いして最大限の貢献を引き出すことが合理的かもしれません。しかし、その帰結を個人の視点から考えると、特別扱いされない非タレントが不公平感や不満感を募らせてしまうだけでなく、特別扱いされるタレントが過度な期待やプレッシャーに押しつぶされてしまうこともあることが指摘されています。他方で、多くの従業員を画一的に扱うようにすることは、個人にとって好ましそうではあるものの、組織にとっては人材投資の過不足や仕事と従業員のミスマッチが生じうる悪手なのではないかという見方があります。これらからは、組織がより良い業績をあげると同時に、個人がイキイキと働くことのできるような仕組みとしてタレントマネジメントを成熟させるには、さらなる研究展開が望まれていることがうかがえます。
　今後の研究活動では、日本企業やそこで働く従業員を対象とした調査にもとづいて、タレントマネジメントの理論的・実践的発展につながる知見を創出することを目指しています。さらに、タレントマネジメント以外の多様な観点を織り交ぜた議論を展開して、より良い組織と個人の関わり合いのあり方やそのマネジメントについても探求することができればと考えています。